Category: 人力資源

本文章由 JobsDB 提供 JobsDB最新公布的2012年第二季招聘指數顯示，54%的企業將在未來三個月增聘人手，比去年同期跌14%。調查亦發現37%僱主表示大學畢業生的要求待遇過高，至於今年會聘用畢業生的僱主中，89%表示對高考或文憑試生沒有特別偏好。此外，有32%受訪者指曾遇過畢業生「面試時對公司背景認識不足」，而畢業生求職時常犯的錯誤為「求職信/履歷表欠組織」。 JobsDB於2012年7月進行網上調查，搜集124名僱主在未來三個月的招聘意向、聘請畢業生的情況，以及對畢業生的期望。   54%企業招聘人手    比去年同期跌14% JobsDB第二季招聘指數顯示，54%企業將於未來三個月招聘人手，比上一季下跌13%；相比去年同期，則下跌14%。此外，23%企業表示凍結人手，6%則會裁減人手。 JobsDB香港銷售及市務部總經理饒志文先生表示：「招聘意欲轉弱，反映勞動市場有放緩跡象。現時歐債危機未解除，政府數據亦顯示，第二季輸往歐盟的出口跌幅進一步擴大，可見外圍因素對本港的影響。我認為短期內僱主仍會觀望市況，審慎控制人力資源成本。」 「雖然外圍市況不穩，但香港整體的經濟基調仍然良好。現時本港的失業率處於低水平，就業情況理想，加上訪港旅客上升，都有利刺激消費，為本地經濟帶來一定的支持作用。在此良好的基礎上，我相信短期內勞動市場不會大幅轉弱，求職者不用過份憂慮。」   大學生要求薪金過高        高考生待遇不比文憑生佔優 調查亦訪問了在過去12個月曾聘用大學畢業生的僱主，其中37%表示大學生的要求待遇過高，比僱主預期的高平均11%。至於今年會聘用中學畢業生的僱主中， 81%會為高考及文憑試生提供相若的薪酬，89%表示對高考或文憑試生沒有偏好。 饒志文先生表示：「調查指37%僱主認為大學畢業生的要求待遇過高，我建議畢業生多留意市場薪酬水平，以釐定要求待遇。現時的招聘意欲稍為回落，畢業生求職時應更謹慎，除了考慮薪金，也應看重工作前景。」 「此外，在今年雙學制下，文憑試及高考生同時畢業，估計該批準備就業的畢業生都會申請初級職位，面對的競爭比去年激烈。雖然有報道指僱主不熟悉文憑試的評級標準，但僱主招聘高考或文憑試生的意欲並沒有明顯的差異。根據調查結果，大部分僱主不會優先考慮高考生，可見高考生未必能在求職時取得優勢，始終僱主重視的是個人興趣、能力及態度。」   畢業生對面試公司欠認識     求職信乏組織 有報道指年青人的工作態度未如理想，本調查亦列舉了僱主與年青人接觸的常見事例，並訪問僱主曾否遇到所列的情況(見下圖)。結果顯示有32%指曾遇到畢業生「面試時對公司背景認識不足」、其次是「不適應工作環境」(28%)及「面試時態度不佳」(26%)。 至於畢業生求職時常犯的錯誤，則分別為「求職信/履歷表欠組織」(40%)、「沒有註明申請職位」(33%)及「求職信/履歷表文法錯誤」(30%)。 饒志文先生指出：「年青人在踏入職場前，除了要有充足的準備，也應培養正面的工作態度。是次調查也訪問了僱主期望畢業生具備的特質，首三位分別是「正面的工作態度」(77%)、「熱心學習」(75%)及「有責任心」(67%)。因此，年青人無論在求職或執行職務時，都應盡力做好本分，避免因不小心而犯錯，否則難以令僱主留下好印象。年青人雖欠缺工作經驗，但只要有良好的工作態度及責任心，並能積極面對困難，亦會獲得僱主賞識。」   有關JobsDB 2012年第二季招聘指數，請按此瀏覽。    

根據本港《公司條例》，每間於香港成立的有限公司都須委任最少一名「公司秘書」，其責任為確保公司符合法定要求。公司秘書必須為年滿18歲的香港居民。如秘書為法人團體時，必須是於香港有「註冊地址」或「業務地址」之有限公司。

本文章由 American Express 提供 《美國運通 / CFO Research 環球經濟及消費監察》預期 企業將增加在業務擴張、研究及開發、合併和收購的投資 香港訊，2012 年 5 月 23 日 ─ 包括香港在內的環球財務要員對未來十二個月經濟增長前景表示審慎樂觀。縱觀全球，企業今年計劃運用現金儲備進行投資，並瞄準在合併收購以及擴充營運能力方面；相對本港的 CFO 則計劃增加資本開支及提高研發經費。人才的招募亦有上升趨勢，其中大部份本地 CFO 均計劃在未來一年增聘人手。 這些結果是根據今天發表的第五年度《美國運通 / CFO Research 環球經濟及消費監察》。該調查共訪問了 541 位分別來自美國、歐洲、加拿大、拉丁美洲、亞洲及澳洲的高級財務要員。 香港調查結果摘要 Ÿ         57% 香港受訪者預期經濟將於未來一年錄得「強勁」或「溫和」的增長。 Ÿ         83% 受訪香港財務要員預期本地經濟將於 2012 年第四季完結前回復穩健的增長。 Ÿ         60% 本港受訪者計劃在未來一年增聘人手。 Ÿ         企業的現金儲備將主要投放於維持營運 (89%) 及資本開支 (86%) 兩個項目上。 Ÿ         52% 受訪本地財務要員將維持或增加商務旅遊開支。 美國運通高級副總裁兼環球企業支付業務部亞太區總經理 Melanie Cochrane 指出：「由於環球經濟仍存在不明朗的因素，令亞太區的財務要員對比過去數年變得相對保守。他們將更著重維持公司的盈利表現，但對於如銷售及市場推廣或產品開發等有助拓展利潤的活動方面，他們亦會選擇性地投入資金。」 香港…

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本文章由 JobsDB.com 提供 近七成僱主增聘人手           招聘意欲微升 僱員每周加班4.8小時               六成無超時補薪 62%僱主贊成標準工時立法 JobsDB最新公布的2012年第一季招聘指數顯示，67%的僱主將在未來三個月增聘人手，比上季增加4%。此外，本調查發現香港僱員平均每周加班4.8小時，而約六成僱主表示沒有提供任何超時補償。對於政府近期積極研究的標準工時，62%僱主贊成立法規管，過半數表示如實施標準工時，會考慮增加產品或服務價格。 JobsDB於2012年4月進行網上調查，搜集103名僱主在未來三個月的招聘意向、僱員的工作時數，以及對標準工時的意見。 67%僱主增聘人手        招聘意欲微升 JobsDB 2012年第一季招聘指數顯示，67%的受訪僱主將在未來三個月增聘人手，比上季增加4%；與去年同期比較，則下跌4%。 JobsDB香港銷售及市務部總經理饒志文先生表示：「本港今年首季經濟增長為0.4%，商品出口貨量下跌7.1%，整體經濟表現欠佳，招聘活動不及去年活躍。踏入第二季，招聘意欲稍為好轉。雖然就業市場已由2011年年底的弱勢逐漸恢復，但近期歐洲經濟的風險再度升溫，如情況進一步惡化，會影響本港就業市場。預料短期內市況波動，相信企業會觀望歐債對本港的影響，以調整招聘計劃。」 每周平均加班4.8小時             六成人無超時補薪 是次調查的受訪僱主表示，僱員每周平均加班4.8小時，而63%的僱主並沒有提供任何超時工作補償。為員工提供超時工作補償的機構，補償方式為補假(76.3%)、補薪(57.9%)及交通津貼(31.6%)。 饒志文先生表示：「調查反映普遍香港僱員都需要加班，但只有少於半數的僱主提供超時工作補償。根據調查，僱主訂明的工時平均為43.2小時，僱員每周平均加班4.8小時，即每周工時為48小時。工時偏長屬存在多時的現象，如員工連續長時間工作，對家庭生活及健康均會構成影響。僱主應定期檢討員工的工作量，並考慮是否需要提供適當的補償。」   六成僱主贊成標準工時立法 根據調查，62%僱主贊成標準工時立法，建議每周平均工時為42.5小時。贊成的主要原因是「有助實踐工作與生活平衡」(95.3%)，其次是「改善員工表現」(51.6%)。至於反對的一方，則認為立法規管標準工時，會減低企業的靈活性(89.7%)及削弱競爭力(64.1%)。 如實施標準工時，超過七成的僱主表示不會因此而削減加薪幅度、福利及雙糧/花紅。約四成的僱主(43.7%)表示需要增加人手，過半數(55.3%)則會增加產品或服務價格。 饒志文先生指出：「標準工時是繼最低工資後最重要的勞工議題，政府亦將於6月底完成標準工時的研究。調查顯示贊成的僱主比反對的稍多，最重要的原因是他們意識到工時長對員工生活的影響。反對的僱主則對立法存有憂慮，認為會減低靈活性。值得留意的是，不少僱主表示推行標準工時後會增加人手或加價，反映企業預期立法將導致營運成本上漲。政府考慮推行標準工時，必須平衡勞資雙方的利益，在現階段應聽取各方的意見，了解不同行業及職位的特性，以設立更靈活的規管制度。」 有關2012年第一季招聘指數，可按此瀏覽JobsDB網站。   香港中小企資源服務網　編按 JobsDB最新公佈的調查指出了一個香港企業面對「標準工時立法」的矛盾：根據調查，62%僱主贊成標準工時立法，其中34.4%的支持者認為立法可減少營運成本。另一方面，調查亦指出「不少僱主表示推行標準工時後會增加人手或加價，反映企業預期立法將導致營運成本上漲」。 究竟標準工時立法能否減低營運成本？在乎於僱主認為「在不補薪的前提下讓員工加班」還是「舒緩員工的壓力」更有效提升生產力，並取決於公司的業務性質及營收模式等因素。可是，要影響員工的生產力，人事和營運管理更為關鍵，不能依賴調整工時的政策作為控制員工生產力的主要工具。   關於JobsDB.com 根據Nielsen Opportunity Hunter Telebus Survey 2007-2012，JobsDB.com 是全香港最多求職者選用的求職媒體。在過去的十三年內，JobsDB.com 成功地建立了全亞太區最大的會員及履歷庫，擁有超過八百萬求職者會員和十五萬企業客戶，並每日提供十四萬個職位空缺。   饒志文先生檔案 饒志文先生現時任職JobsDB香港銷售及市務部總經理，負責管理香港的業務及營運。  

文章轉自《ＥＭＢＡ雜誌》第303期 EMBA雜誌編輯部/文 公司雜誌（Inc.）指出，授權時千萬不要有以下五種行為：   ■禁忌一：不要期望員工是你肚子裡的蛔蟲。很多人對很多事情都很挑剔，但是自己卻不自知。例如，其實訂機位就是一件「只有我知道我要什麼」的事情，靠窗、距離小孩子至少五排位子遠、一定要在廁所隔壁等。理想機位的條件可以很錯綜複雜。 面對這類型的事情時，要不然親自選位，要不然每個細節都要交代得非常清楚，否則事情一定會以失望結尾。 ■禁忌二：不要一次給個夠。授權的工作內容不要大到自己還要常常再向員工交代細節，否則名義上雖然已經授權給員工了，實際上主管還是要花很多時間心力盯梢，失去了授權的意義。 如果授權的工作內容較多，可以分階段告知員工。員工完成第一階段了，再授權給他第二階段的工作。如果授權的工作需要比較長的完成時間，事先跟員工訂好定時回報進度的時間表。主管才不會到最後，才知道事情出了問題，來不及做補救。員工定時回報進度，遇到需要幫忙的地方，主管也好適時伸出援手。 ■禁忌三：不要遲疑。主管應該把工作精力，集中用在非親自做不可的事情上，其他的都屬於適合授權給員工的工作。應該授權的立刻直接授權，把時間留給更重要的事情。 當主管擁有授權這項技能，部門或公司能夠完成的工作規模會放大。不要小看了授權的威力，這是一個必備的技能，值得主管持續學習與練習，讓自己授權的技能達到爐火純青的地步。 ■禁忌四：不要事必躬親。授權時明確告知員工你需要什麼，以及為什麼需要，之後就給予員工自由，放手讓他挑選他覺得完成工作最適合的方法。 即使員工選的方法，不是你覺得最好的方法也沒有關係。重點在於，他能不能在你指定的時間內圓滿完成工作，過程只是他在摸索學習。 ■禁忌五：不要失去耐心。授權並不容易做好，需要多加練習。即便擁有全世界頂尖助理的人，一開始也無可避免地，會跟助理有一段磨合期。 不要因為幾次授權不成功就放棄，抱著「還不如我自己做比較快」的心態，又回到大小事情通通自己一手包。檢視授權之所以失敗的原因，多做、多檢討、多改進，累積經驗後，會比較容易上手。  

文章轉自香港貿發局周訊 中小企業很多時都有機會遇到人力資源管理的問題，如公司與僱員之間的僱傭合約、工資、假期、疾病津貼的計算等，但在不太熟悉條例情況下，往往會造成遺漏或錯誤，有可能因此出現與僱員之間的法律糾紛。有見及此，香港貿易發展局特意邀請專業人士出席工作坊，向業界講解相關法例內容。 的近律師行律師陳艾姿表示，香港勞工法例下，除僱傭條例外，與勞資相關的還包括： 強制性公積金計劃條例； 職業退休計劃條例； 最低工資條例； 僱員補償條例； 稅務條例； 入境條例； 性別歧視條例、殘疾歧視條例、種族歧視條例、家庭崗位歧視條例。 舉例說，強積金法例規定僱員工作滿60天，僱主便要為僱員安排強積金供款。在強積金推行前，僱主多為員工安排各種退休計劃，這屬於職業退休計劃條例管轄範疇。 假如聘用外國員工來港工作，便要向入境處申請，如果沒有申請有效工作簽證，僱主及僱員均屬違法。另外，僱主亦須向稅局申報僱員受聘及離職日期。 陳律師表示，在勞工法例下，僱主不能與僱員私下協訂低於法例保障要求的條款，如受僱滿一年，僱員可享有7天年假，若私下改為5天便屬違法。另外，香港勞工法例是以本港法例作為適用法例，如果海外總公司派人來港工作，而合約又以當地法例簽訂及執行，香港僱傭條款便不適用。 她指出，勞工法例規定的休息日，是指在連續性受僱合約（連續受僱4星期或以上、每周工作最少18小時）下，每工作7天便有1天休息日，那天放假可由僱主規定，但除非有緊急情況，僱主不能在僱員不同意下，要求在休息日上班。休息日是否有薪，條例上沒有清楚定明，可由雙方自行協商。 法定假日方面，陳律師指香港規定有12天，雖然部分與公眾假期重叠，但兩者本質完全不同。僱主可要求員工在法定假日上班，但事後必須另補假期；僱主也不能用金錢換取僱員法定假日，否則即屬違法。 按照法例規定，僱員做滿一年便可享有7天有薪年假（Annual leave），可按工作年資而遞增，最多為14天。至於何時放取年假，須由僱員申請，再經僱主批核，或由僱主要求員工在建議日放假。 至於生育保障，陳律師指出，只要僱員連續受僱40周或以上，並出示醫生證明確診懷孕及列明預產期，便可申請為期10周的有薪產假，但期間薪金為平均日薪的80%。僱主從接獲產假申請通知當日開始，至僱員復工期間，除非員工犯下嚴重過失而被即時解僱，否則不能無理解僱。 陳律師表示，薪金在法例上有其特別定義，是指付給僱員作為僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作，而以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、勤工花紅、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費。但以下情況則屬例外： 由僱主提供的居所、教育、食物、燃料、燈火、醫療或用水的價值； 僱主自行負責為退休計劃支付的供款； 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何佣金； 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何勤工津貼或勤工花紅； 非經常的任何交通津貼； 任何交通特惠的價值，如巴士公司向員工家屬提供的免費乘車優惠； 年終酬金。 她強調，除非法例容許的情況下，僱主不能隨便扣減僱員薪津。 至於終止僱傭合約，陳律師指出，試用期內首個月毋須通知期或代通知金，可即時解約，但試用期過後，解約通知不能少於7天。但在以下情況，僱主可毋須通知或補償而即時解僱，包括： 僱員故意不服從合法而又合理的指令； 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符，如偷竊公司財物； 犯有欺詐或不忠實行為； 慣常疏忽職責。 為保障公司權益，她建議僱主保留及管好所有口頭警告內容及書面警告副本。 僱員方面，只要符合以下三種情況，即可在沒有預先通知的情況下終止合約： 僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，而在其僱傭合約內並無明示或根據必然含意預料會有此種情況； 為僱主連續工作不少於5年，而經醫生發出指定證明書，證明永久不適合擔任現時的工作； 僱員受僱主苛待。

文章來源：EMBA雜誌第302期(2011年十月出版) 阿基米德坐在滿溢的浴缸裡、牛頓被樹上掉下來的蘋果打到、閃電擊中富蘭克林手中的風箏，這些靈光閃現的時刻似乎是可遇不可求，哈佛商學院實用知識網路週刊(HBS Working Knowledge)不禁要問：“要教一個人有創意，是不是跟要教一個人變高一樣不可能？” 　　其實，創意是可以透過後天努力的。哈佛商學院教授拉克尼(Karim Lakhani)所做的一項實驗顯示，身處喜歡的工作環境，有利於釋放員工的創意。 　　在這個實驗中，研究人員找來五百名電腦工程師，先個別詢問他們工作時偏好競爭還是合作。之後，將每二十個人分成一組，比賽解決一個複雜的程式問題，每一組只有前五個想出答案的人是獲勝者。 　　其中一半的工程師，根據他們偏好競爭還是合作被分組，喜歡競爭的和喜歡競爭的一組，偏好合作和偏好合作的一組；換句話說，這一半的工程師身處於自己所喜歡的工作環境當中。另外一半的工程師剛好相反，被放到自己所不喜歡的工作環境當中。 　　結果，處於自己所喜歡的工作環境的工程師，工作表現比一般平均好上一倍。他們願意投入更多時間，想出來的方法品質也更優良。 　　接著，這個實驗加入了獎金的變數，獲勝者可以獲得最高一千美元的獎金。從結果來看，獎金確實讓員工額外多了一個動力，但是影響程度不若工作環境大。 　　讓員工覺得自己正朝著有意義的工作目標不斷邁進中，也有利於釋放員工的創意。 　　哈佛商學院教授艾瑪拜爾(Teresa Amabile)與克拉默(Steven Kramer)，花了三年的時間研究二百多名白領工作者，請他們每天記錄在工作上的成敗。結果出乎他們的意外，不是受到表揚或獎勵最能點燃員工的創造力，而是逐漸朝完成一個有意義的目標慢慢進步，最能讓深埋在員工心中的創意種子發芽。 　　他們在新書“進步定律”(The Progress Principle)中指出，不斷在工作上有小小的成功，跟有重大的突破有類似的作用。員工的工作要有重大突破並不容易，但是小小成功卻可以經常體驗到。主管可以把一個大工作分成員工負荷得了的小階段，讓員工覺得自己的工作一直有進展。 　　例如，理想的工作目標不是“治癒癌症”，否則容易因為一直達不到，而讓員工失去動力。把工作目標分階段成“了解如何阻止某種肺癌細胞擴散”，員工達成這個目標後，再朝下一個目標努力，逐漸走向“治癒癌症”的終極目標。 　　艾瑪拜爾與克拉默建議，主管為員工設定可以達成的清楚目標，員工必須了解他們要做什麼，以及為什麼要做，而且目標也得符合實際。此外，主管不能將目標改來改去。一旦目標不斷更動，代表員工的努力不會累積，只是浪費時間，員工當然失去鬥志。最後，給予員工權力去選擇達成目標的方法。當主管事必躬親，員工的創意思考能力會關上門。主管只要負責搬開阻礙他們的石頭即可。 　　他們認為，一般人常以為，有限的工作時間能夠逼出創意，然而他們發現，過於壓縮的完成時間對創意不利。輕度到中度的時間壓力是最理想的，也就是給員工完成工作足夠的時間，但是也不要給太多。偶爾週末加個班或許能逼出創意，但是週週都要加班可能會造成反效果。 　　給員工他們所喜歡的工作環境，再給他們朝目標不斷邁進的感覺，不需要泡在浴缸裡、坐在樹下或者出去放風箏，就能讓員工的創意翻滾。

文章轉自中外管理: 不得不承認的是，從2008年的金融危機以來，組織所面臨的外部環境越來越靈活多變，越來越不穩定。而應對這種多變，就要求組織更加靈活，讓更多的人參與決策，才能有效提升對市場的適應性。 　　從成功企業家的經驗來看，無論是卡耐基還是韋爾奇，他們都知道：最大程度發揮身邊工作伙伴的潛力，才是一個企業能夠不斷壯大發展的經營之道。 　　授權是一門管理藝術，但這門藝術在組織裡卻存在着許多誤區。 區一、“下屬做不好” 　　中國文化情景下的許多管理者通常都有一種家長心態，總覺得下屬還不夠成熟，像小孩子，這也做不好，那也做不好，什麼都得手把手幫着做。殊不知，這個過程中下屬只是一個盲從指令的“木偶”，無法獲得自己對問題的思考和體驗。本質原因主要是管理者對自己在授權後如何控權，沒有足夠的信心。 　　誤區二、“下屬做得太好” 　　有這樣心態的管理者，往往是權謀型職場政治氛圍下的産物，也是管理者不自信的表現。他們總是擔心如果授權之後的“失控”。擔心一旦下屬獲得權力，並不斷成長，把問題都解決了，自己的“飯碗”就不保了。 　　誤區三、“無所謂下屬做得好或者不好” 　　處於這樣心態的管理者不在少數。迫於某種需要，他們下放了權力，但放權之前，從來不會仔細地去了解下屬的能力和具體情況。他們授權的方式要麼是授權後實行極端的控制，要麼是把責任隨之“大贈送”，完全不控制。 　　這樣的結果就是：不了解下屬的能力，盲目授權；對下屬進行極端控制，下屬無法獲得相應的資源；授權的工作，不進行引導、監督來控制，出了問題，責任全部由下屬來擔。  （閱讀全文）

文章來源：EMBA雜誌第301期(2011年9月出版) 一位員工開會經常遲到，進到會議室老是坐在最後面。有人發言的時候，你看到他低聲嘟嚷，好像有什麼不滿，但是又從不公開提出看法。 　　另有一位員工明明答應你要做某件事，但是後來完全沒有做。當你詢問他原因時，他會以跟客戶碰面等原因當藉口。其實，你感覺得出來，他從來沒有真心想要去做那件事。 　　這些員工都屬於表面同意，但是私底下搞破壞的人。他們拖慢了團隊的工作進度，對主管和同事都是挑戰。 　　學者貝肯(Terry Bacon)日前接受財星雜誌訪問時分析，員工會這樣做通常有兩個原因：第一，員工想要控制他不握有控制權的情況；第二，員工想要避免跟其他人衝突。 　　無論員工這樣做的原因為何，他都建議主管，以和緩的方式，試著把問題搬上檯面。他舉例，如果主管聽到有一名員工在背後批評他的想法，主管可以告訴這名員工：“我開會提出這個想法的時候，覺得這個想法還不錯。不曉得大家有沒有其他更好的做法？”主管請員工協助解決問題，員工可能會說出他反對主管想法的哪個部份。 　　萬一請員工協助解決問題，對方還是不願意說出心中真正的想法，主管可以接著說：“我知道你支持這個想法，但是我感覺你好像對某個部份不太自在，很想聽聽你的意見。”只要員工願意承認自己確實有所疑慮，主管的仗已經打贏了一半。接著，給予員工一些參與想法與執行的控制權，讓他成為盟友…… （全文閱讀）