jobsDB最新公布的2014年薪酬及福利調查顯示，明年企業發放的花紅平均金額為1.6個月，金融業的花紅最多，金額高達5.3個月。明年整體的加薪則較為審慎，平均增幅為3.8%。在僱員福利方面，打工仔渴望的家庭友善措施仍未普及，只有31%僱主設有侍產假，18%實施彈性工作時間。
Category: 人力資源
勞資審裁處 FAQ
Q1: 勞資審裁處有權審理那些案件? 勞資審裁處有權審理的案件包括僱員辭職或終止僱傭合約時應支付的代通知金、欠薪、遣散費、長期服務金和法定假期薪酬等。然而，勞資審裁處對申索金額設有限制，即申索人的申索額必須超過港幣8,000元，又或者在同一申索中有超過10名的申索人。如申索人未能符合以上要求，有關申索將會由小額薪酬仲裁處理。 另一方面，由於司法審理權限制，勞資審裁處只會審理金錢申索，而以其他法律補救提出的申索，例如強制令申請，以禁止僱員在離職後違反不參與同類行業競爭協議，則需向其他民事法院提出申索，例如是區域法院或高等法院。 Q2: 除了透過正式審理案件外，還有其他可行的方案以提早解決糾紛嗎? 除正式進入審理案件階段，透過調解協商方式以盡早解決爭端也是一個可行和積極的辦法，也是勞資審裁處所鼓勵的，籍以減低聆訊的需要。 在正式審理案件前，調查主任和審裁官均會以不同方式鼓勵訴訟雙方和解，以盡量減低雙方時間和精神困擾。但如果訴訟雙方未能透過調解方式解決糾紛，便需進入訴訟程序。 然而，調解不是強制進行的，雙方當時人有最終的決定權決定是否參與。 Q3: 可否聘請律師代為處理出庭事宜? 基於簡便處理案件原則，勞資雙方均不能由律師代表出庭；換句話說，當時人需親自出庭答辯。 然而，由於勞資申索往往涉及繁複的程序；因此，律師在這類型案件中亦能扮演重要的角式；例如律師可代當時人草擬申索書或抗辨書，以提供更準確和充分的案情給審裁處考慮。重要的是，如申索僱員是由工會代表，而工會通常亦有充分的法律咨詢和出庭經驗，僱主便需尋求律師專業意見以確保本身權益。 Q4: 如對勞資審裁處的判決不服，我可以如何處理? 如對勞資審裁處的判決不服，雙方當事人可向勞資審裁處申提出覆核結果或上訴至更高的法院。 若選擇向勞資審裁處提出覆核結果，當事人需於聆訊裁決作出後起計7天之內向勞資審裁處提出覆核結果申請。覆核時，審裁官可將整項申索或部分申索重新考慮或聆訊，而對原來的裁斷或命令可予以維持、更改、或推翻。 雙方當事人亦可選擇向高等法院原訟法庭提出上訴，但必須於裁斷書或命令送達日起計7天內提出有關上訴申請。然而，上訴人需提出上訴庭所接納的理由，例如是勞資審裁處在法律觀點上出錯或有關申索超出其司法審理權。同時，若當時人決定向原訟庭提出上訴，便需要聘請大律師；這無疑會為訴訟雙方帶來經濟壓力。 Q5: 透過勞資審裁處進行訴訟所涉及的訟費會很高昂嗎? 有別於一般向法院提出民事申索，勞資審裁處在程序上沒有繁複的審訊程序要求，加上沒有律師參與出庭，因此所需涉及的訟費一般都不高。當時人所需要支付的費用大多只涉及法庭存檔費用或車馬費。 可是，亦因為沒有既定的審訊程序規定，判決結果往往難以估計。因此，顧主需審慎考慮審裁結果將可能帶來的影響；對於一些勝算不高或申索金額較低的案件，以和解方式以提早解決糾紛是較為可取的做法。 以上一切法律意見，只供讀者參考之用。 — 以上內容由翟文禮律師提供
新思維管理「Y世代」員工
以下文章節錄於香港貿發局 新思維管理「Y世代」員工 「Y世代」是現今勞動市場的生力軍，他們有一套獨特的價值觀、思考及溝通模式。如何有效地管理「Y世代」員工，並與他們建立良好的溝通，已成為中小企業人力資源管理中重要的一環。有見及此，香港貿發局邀請專家，講解「Y世代」員工的管理技巧，協助企業有效帶動人才發展。 「知行管理顧問」首席顧問蕭一龍表示，「Y世代」一詞，最先在1993年美國廣告雜誌《廣告時代》中出現，但是否以此作為分水嶺則仍有爭議，故至今仍沒有一致或正式的定義。一般而言，「Y世代」是指在1982至2001年出生、現年約18至32歲的人士。香港相關人口估計有140萬人。 針對速食文化 利用網絡互動 他指出，「Y世代」出生於經濟起飛、物質豐富和資訊科技發達的社會，造就出一些普遍特徵／特性：例如喜愛快速文化，如快餐、手機短訊、及互聯網資訊等。「Y世代」又尋求刺激及多媒體的娛樂，如網絡遊戲、流動電子遊戲等。他們習慣透過在線溝通，調查指近80%的「Y世代」有使用「Instant Message」，作為與朋友互動的方法。 目前，社會對「Y世代」的評價，大致有正反兩方面。正面評價包括：他們在創意、視野方面較為優勝；有較強的自我價值，期望公司重視其存在價值；比起年長的同事較少預設立場，不怕踏出第一步；在職場上希望擁有較高自主權，希望和老闆有商有量，也希望藉工作挑戰自己、證明自己的實力。 反面評價方面，則包括：驕生慣養、待人處事略欠圓滑、也欠刻苦耐勞；不關心自己沒有參與的事、不會從別人角度去思考、沒有責任感；不想生活中有太多工作重擔，若在工作中不能取得成就感及快樂，便會毫不猶豫地辭職。現時，不少僱主便經常投訴「80後」在面試中「放飛機」、工作不認真及時常輕易轉工等問題。 多接納、多溝通、多鼓勵 蕭一龍表示，由於「Y世代」待人接物態度，與上一代截然不同，故對工作、機構及管理，會帶來一定的影響與衝擊。他舉例說，在工作上，他們喜用自己方法完成工作，不愛跟從傳統做法。而且，他們對企業制度程序和重複的工作感到沉悶、沒趣。另外，他們普遍對公司缺乏忠誠，事事以自己的價值為中心，不接受「管理層牢牢掌控資訊，員工只需默默耕耘」的傳統文化，正因為表現極自信，所以較傾向「挑戰上司」權威。 那麼，應怎樣與「Y世代」員工作有效溝通？蕭一龍建議，管理人必須以人為本，重視每一名「Y世代」員工，稱呼他們為「同事」而非下屬。為使工作取得成效，管理人需要清楚說明工作的「目的」和「目標」，在分派工作時，應要求他們全力以赴，同時容許他們在新的工作領域中向前探索，從中學習。 另方面，蕭一龍建議管理人，須鼓勵「Y世代」自行解決問題，而非專門「挑剔錯處」，若與員工「意見相左」時，切勿說「你錯了」，應以具建設性的方法處理錯誤，時刻伸出援手，不要老是要他們到你辦公室談話，有時候可到他們的工作處閒聊，為關係「破冰」。總而言之，多跟「Y世代」溝通，明白其「要求」及「能力」，肯定他們的表現，把讚賞時常掛在嘴邊，這可大大減低雙方摩擦機會。 繼續閱讀….
邊荒傳說中的最強團隊
以下文章由 原少風提供 邊荒傳說中的最強團隊 上星期從都市日報CEO手記中，看到一則由﹝都市日報亞太區行政總裁﹞顧堯坤先生撰寫的文章。文章中簡淺說明他對馬雲先生心中的夢幻團隊組合。 傳統中國人社會中的夢幻團隊是劉關張，但劉關張失敗的地方是一開始時滿腔熱血。兄弟熱情源於桃園三結義。但在沒有完善的企業制度下單靠兄弟班是很難令企業成長。最後只會意氣用事，義字當頭，跟盟友反目成仇。最後得益者是司馬家族。 馬雲先生提及過唐僧團隊是世上最好的團隊。本人不能全面認同此講法。在這個團隊中，從各人的性格反映出中小企的眾生相。孫悟空武功高強但欠冷靜頭腦。豬八戒口甜舌滑，一心只想練精學懶，但本領在於善於交際。也是唯一一位能跟妖怪溝通的成員。沙悟淨為人膽小但心思細密，處事慬慎，往往留意每件事的細節。唐三藏頭腦最冷靜，處事萬變不驚，也是四位中佛學修為最高的一位。所以能吸納三名高徒往西天取經。但這個組合只能局限在中小企業中，當公司想發展至大企業時，這個組合則不合當。 黃易先生在2001年撰寫的長篇異俠小說﹝邊荒傳說﹞。他本人撰寫的小說簡介節錄如下。 故事講述，五胡亂華之際，在淮水和泗水之間，有一大片縱橫數百里，布滿廢墟的無人地帶，南方漢人稱之為「邊荒」，北方胡人稱為「甌脫」，而位於此區核心處的邊荒集，卻是當世最興旺也是最危險的地方。她既不屬於任何政權，更是無法無天，是為有本領和運氣的人而設的，傳說正是由那裡開始。 在當時的紛亂局勢，這片邊荒集是三不管地帶。朝廷、異族及魔敎都虎視眈眈。因邊荒地理環境能達至攻防合一，同時也是南北商家聚居地。北方的胡馬及南方的糧食在邊荒集視為集散地。因無皇法管治，妓院賭坊早已成為亡命之徒的收入來源。胡人及漢人會聚集種族勢力，劃地為界，自成一角，猶如昔日香港的九龍城寨。其時當今朝廷宰相謝安命其姪兒北府兵主師謝玄留守中原。同時任命邊荒首席劍手燕飛、邊荒首席風媒高彥及北府兵副將劉裕，一同前往邊荒集。目的是為了平衡各方勢力，另一方面可以收集情報侍機奪回邊荒集主權。同行還有秦准青樓名妓紀千千。作用可緩和各方人馬緊張氣氛。 黃易在小說中說明這個團隊是漢人在邊荒集最強組合。燕飛習得日月麗天大法，劍術超卓。同時他是具漢胡血統的人，公信力可在漢胡兩邊獲得認同。其個人處事公正嚴明，極具個人領袖魅力。善於建立威信及其管治下線領導層。現實商業中，這種人是東方人但曾放洋留學的專業知識份子。回港職位是上市公司中的CEO 或 總經理。參考人物：司徒永富 / 張永霖 黃易筆下的邊荒首席風媒高彥，是個能控制南北兩地及各部族通訊探子的頭目。他其下的通訊網絡達至千人，擅長收取即時訊息及發放假消息。善於盜取及整合資訊。現實商業中，這類人精於建立品牌，設計包裝，發放宣傳的能手。職位是4A廣告公司的Art Director或上市公司中的市務部總監。參考人物：吳博林 / 項明生 黃易筆下的北府兵副將劉裕，是個足智多謀，雄材偉略。軍人出身，習得上乘刀法。對天氣及地理環境能作出正確軍士策略。用兵如神，指揮寵大軍隊如指揮一人。現實商業中，這類人多數是MBA 或 EMBA學歷。對大企業的業務架構瞭如指掌。多數曾出任政府部門的高級行政人員。在上市企業中的職位是COO或上市公司的首席法律顧問。參考人物：蔡東豪 / 清洪 黃易筆下的傳奇女子紀千千，沉魚落雁之花容令一眾邊荒豪傑為之傾倒。能歌善舞，八面玲瓏。雖是秦准名妓但賣藝不賣身。武藝平平但善解人意。其交際手腕能化解千軍萬馬劍拔弩張的困局。現實商業中，這類人多是學識平平但人脈網絡廣泛，上至上流社會中的名流紳士，低下至江湖中人都能納入其社交圈中。在商業談判桌上往往能迎刃而解。多數出任上市公司的公關部經理或公共關係科高級主任。參考人物：魏綺珊 / 袁彌明 黃易書中甚少提及北府兵主師謝玄。武功超卓，領導北府將領挑戰氏秦符堅胡人軍隊。戰勝淝水之戰後，主力部隊要對付司馬道子及恒玄兩大家族。委任劉裕為副將，命他深入邊荒集收集軍士情報。觀人於微的洞悉力非比常人。因年時已高而退居幕後。重職是提拔人材及調兵遣將。現實商業中，這類人多是過往戰績彪炳，對其行業有極資深的經驗。從前職位多數是上市公司的行政總裁或主席，因年時已高而退居幕後作高級顧問。但當有突發事件時會挺身而出。是位危機處理的白武士。參考人物：施永青 / 黃士心 當公司發展至大企業時，公司元首通常不能回復當年勇，不像從前般事事親力親為。通常會作半退休而任命副手提拔其公子。想將事業轉交給第二代而淡出前線組織。一方面招攬人材為其建立事業王國，另一邊充當白武士作危機處理。通常建立其固若湯金的團隊會是邊荒團隊中的四位成員。任命他們作高層拓展業務。他們四人會定時滙報業績報告，向其他大股東交代。還要向主席定立新的目標大計。為公司帶來長遠利益。 撰文 原少風 Peter Kuo##CEO手記##從唐僧團隊說起（一） http://www.metrohk.com.hk/pda/pda_detail.php?id=216897 邊荒傳說人物介紹 http://home.gamer.com.tw/creationDetail.php?sn=728383 邊荒傳說 wiki http://zh.wikipedia.org/zh-hk/%E9%82%8A%E8%8D%92%E5%82%B3%E8%AA%AA
藍領搵工趨電子化，七成半用求職網站
以下文章由jobsDB hong kong所提供 藍領搵工趨電子化 七成半用求職網站 科技緊貼生活節奏 手機搵工勢成熱潮 [2013年8月13日 – 香港] 過去十多年互聯網的滲透率不斷提高，大大改變了打工仔的搵工習慣。根據Nielsen Telebus Survey 2013，83%香港市民透過求職網站搵工，比率遠超其他搵工途徑。從職業及年齡分析，調查發現一向較少上網揾工的藍領及45-54歲人士，近年也轉用求職網站。此外，隨著流動通訊科技的發展，使用手機搵工的人數急增，今年6月jobsDB流動網站及手機程式瀏覽量達143萬次，為2011年同期的3.7倍。 jobsDB.com於2013年4月委託市場研究公司Nielsen進行電話調查，以了解港人使用的求職媒體的趨勢，訪問對象為1,009名年齡介乎15至54歲的香港市民。 藍領搵工趨電子化 七成半用求職網站 互聯網科技改變了打工仔的搵工習慣，根據Nielsen Telebus Survey 2013，83%香港市民透過求職網站搵工，比率遠超其他搵工途徑。從職業及年齡分析，藍領及45-54歲人士以往慣用報紙及雜誌等傳統媒體求職，其上網搵工的比例均屬最低，但近年則有顯著升幅。根據調查，七成半的藍領求職者在過去一年曾於網上搵工，比兩年前上升一成；45-54歲組別亦有57%，比五年前激增近四成(38%)。 jobsDB香港總經理饒志文先生表示：「現時本港的住戶寬頻滲透率高達八成半，可見網民的數目日益增長。相對其他搵工途徑，求職網站的優點是可即時搜尋職位空缺，方便省時更配合現今講求效率的年代。綜觀近年的趨勢，一向較少上網搵工的藍領，例如售貨員、侍應、技術員及司機等都用求職網站。以年齡組別計，45-54歲市民也有上升趨勢，而在jobsDB建立履歷表的40歲以上會員，更比五年前增加七成。從以上數字推斷，求職網站已成為不同階層的主要搵工平台。」 科技緊貼生活節奏 手機搵工勢成熱潮 此外，隨著流動通訊科技的發展，本港智能手機用戶已超過一千萬，預計使用流動裝置搵工的人數將不斷上升。 饒志文先生表示：「今時今日，使用流動裝置上網極為方便，求職者只要一機在手，便可隨時隨地留意最新空缺。以今年6月計，jobsDB流動網站及手機程式的瀏覽量達143萬次，是2011年同期的3.7倍。使用手機搵工的人越來越多，主要是因為香港生活節奏急速，求職者渴望更快掌握就業行情，快人一步找到工作。隨手機的應用範圍不斷擴大，求職的靈活性將大大提高，用手機搵工必定成為未來的求職趨勢。 關於jobsDB.com 根據Nielsen Opportunity Hunter Telebus Survey 2007-2013，jobsDB.com 是全香港最多求職者選用的求職媒體。在過去的十五年來，jobsDB.com 成功地建立了香港最大的會員及履歷庫，擁有超過一百萬求職者會員，平均每月提供五萬個職位空缺。 饒志文先生檔案 饒志文先生現時任職jobsDB香港總經理，負責管理香港的業務及營運。
JobsDB: 半數僱主指90後流失率高達50%
本文章由 JobsDB.com 提供 三成僱主聘應屆生 大學生料月入近一萬三千 90後頻轉工 半數僱主指流失率高達50% jobsDB最新公布的2013年第二季招聘指數顯示，59%企業在未來三個月增聘人手，31%僱主表示將聘請應屆畢業生。今年僱主計劃給予大學畢業生的平均月薪為$12,778，比去年升5.4%。至於在過去三年曾聘用畢業生的僱主中，近半數(48%)表示畢業生的流失率達50%或以上。 jobsDB.com於2013年7月進行網上調查，訪問內容包括招聘意向、應屆畢業生招聘情況及畢業生流失率，共124名香港僱主參與是次調查。 三成僱主聘應屆生 市道略遜去年 jobsDB 2013年第二季招聘指數顯示，59%企業在未來三個月增聘人手，與上季相同。隨著放榜及畢業季節的來臨，31%僱主表示未來三個月將聘請應屆畢業生，其中九成半會聘用大學畢業生。在畢業生的職位空缺中，最多僱主聘請的工種包括「銷售、客戶服務及業務拓展」(37%)、「行政及人力資源」(18%)、「會計」及「資訊科技」(16%)。 jobsDB香港總經理饒志文先生表示：「踏入第三季，招聘意欲仍保持平穩，但凍結人手的僱主有21%，比上季升4%。相信上升的原因主要是目前外圍經濟不明朗，企業仍未對前景恢復信心，對招聘應屆畢業生也較為審慎。根據調查，今年有三成僱主將聘請畢業生，而去年單是聘用應屆大學生的僱主已達37%，可見數字稍為回落。就現時市況而言，企業對能增加收入來源的職位如銷售及業務拓展等，仍然有很大的需求。」 畢業生待遇有望提升 大學生料月入近一萬三千 雖然市況不穩，但預測今年畢業生的薪金將有所提升。未來三個月會聘用畢業生的僱主表示，專上或以下學歷畢業生的平均月薪為$9,648，學位或以上學歷的平均月薪為$12,778。相比過去12個月曾聘用畢業生的僱主給予的薪金，兩者升幅分別為4.8%及5.4%。 畢業生學歷 2012平均月薪 預測2013平均月薪 升幅 專上或以下 $9,204 $9,648 +4.8% 學位或以上 $12,125 $12,778 +5.4% 饒志文先生表示：「近年薪金加幅追不上通脹，年青人的薪金未見明顯增長，有報導更指大學生與低技術工人的薪金差距正逐漸拉近。因此，今年的畢業生可能會提高要求待遇，僱主如不提供較具競爭力的薪酬，便很難吸納高質素的畢業生，尤其是長期欠缺人手的行業。」 90後頻轉工 半數僱主指流失率高達50% 在過去三年曾聘用畢業生的僱主中，近半數(48%)表示畢業生的流失率達50%或以上。有34%僱主表示所聘用的畢業生平均服務年期為三個月至一年，17%則表示只有三個月以下。離職的理由包括「有更佳的發展機會」(68%)、「工作性質不合適」(40%)及「不滿意薪酬及福利」(29%)。 饒志文先生指出：「90後經常轉工的情況，已成為社會關注的議題。究其原因，主要是沒有做好職業規劃。很多年青人就業前並沒有了解申請職位的工作性質及前景，往往在上班後才發現實際的工作環境與他們的期望存在差距，結果轉工多次也找不到合適的工作。我建議年青人要根據個人能力及興趣去選擇工作，多留意不同行業的發展趨勢，並盡量在就業前爭取實習機會，及早了解職場的實況。」 有關jobsDB的2013年第二季招聘指數調查，請瀏覽此(只有英文版)。
香港財務要員：經濟感樂觀並增聘人才
以下文章由 智匯公關提供 美國運通調查：香港財務要員：經濟感樂觀並增聘人才 94%預期見經濟增長，78%計劃增加商務旅遊開支 當全球經濟狀況仍備受關注之際，包括以香港為基地的高級財務要員對未來十二個月的經濟狀況感到樂觀。根據美國運通和CFO Research的最新市場調查顯示，94%的香港高級財務要員預期經濟將有所增長，有72%受訪者表示將計劃更多合併及收購活動，亦有 72%的受訪者表示他們的公司計劃在來年增聘人才。 香港的高級財務要員對本港的經濟增長十分樂觀，共有94%受訪者預期香港在未來十二個月將出現溫和至強勁的經濟增長。綜觀全球，香港與中國的受訪者並列為第二樂觀，僅次於巴西的受訪者，這是自2010年香港開始被納入全球調查範圍以來，本地財務要員表現得最為樂觀的一年。 這些結果是根據今天發表的第六年度《美國運通/CFO Research環球經濟及消費監測》，以隨機抽樣形式訪問了519位來自美國、歐洲、加拿大、拉丁美洲、亞洲和澳洲的高級財務人員所得出的調查結果。 美國運通副總裁兼環球企業支付業務部香港及台灣區總經理施穎嘉(Jacinta Sheahan)指出：「整體而言，香港的企業看好未來的商業環境，並樂意通過合併及收購來支持增長；然而，原材料成本上升、現行和新的監管框架對企業合規需求所形成的負擔，連同部分其他市場的緩慢復甦，均對有關樂觀態度造成一定影響。」 香港 – 對經濟增長、擴展計劃及支出感樂觀 與環球其他受訪者比較，香港財務要員表示將增聘人手的比率較高(本港受訪者：72%，全球受訪者：54%)。另外，本港財務要員與環球受訪者同樣預期收購與合併活動將較去年增加(本港受訪者：72%；全球受訪者：69%)。 對於拓展全球各地的業務，包括在外地採購、分銷、生產及/或外包，大部份香港高級財務要員(63%)表示他們將擴展中國市場的運作，這與整體受訪者(42%)將中國視為拓展運作規模最優先的市場的看法一致，反映出中國市場對業務增長的重要性；此外，財務要員亦相當看重印度市場，分別有34%的香港受訪者及32%的環球受訪者表示將擴展在印度的業務。香港財務要員的首五個全球業務拓展地點為： 1. 中國 (本港受訪者：63%，全球受訪者：42%) 2. 印度 (本港受訪者：34%，全球受訪者：32%) 3. 越南 (本港受訪者：28%，全球受訪者：12%) 4. 南韓 (本港受訪者：25%，全球受訪者：11%) 5. 印尼 (本港受訪者：19%，全球受訪者：14%) 另一方面，逾半香港財務要員(56%)表示可能將於未來十二個月使用現金儲備，而這些支出將用於： 1. 維持營運 (本港受訪者：88%，全球受訪者：73%) 2. 增加資本支出 (本港受訪者：87%，全球受訪者：70%) 3. 增加研發經費 (本港受訪者：87%，全球受訪者：69%) 香港財務要員對未來一年的業務增長樂觀態度，還見證於有78%的本港受訪者表示計劃增加商務旅遊開支，在全球受訪者中積極程度僅次於中國的84%。 新興市場態度相對積極 調查報告亦顯示，部分新興市場的受訪者他們對經濟增長與香港一樣抱有極其正面的期望，他們預期來年經濟增長的比率分別為： 巴西：100%受訪者； 中國：94%受訪者； 墨西哥：81%受訪者；以及 印度：78%受訪者 百分百巴西受訪者預期該市場經濟將會增長是一個相當理想的比率，但與此同時，或許是受近期對通脹和生產放緩的憂慮，巴西的財務要員亦在規劃時表現出相應的調整。 對增長趨勢樂觀的看法也體現於受訪者的投資計劃。相比起發達國家，新興市場的高級財務要員更傾向計劃增加開支和投資。事實上，縱觀所有受訪地區中，新興經濟體系的受訪者最不傾向嚴控他們的支出計劃，例如，只有3%的中國受訪者表示會緊縮開支。 拉丁美洲和亞洲國家更積極投資 長期的經濟衰退阻礙其他已發展市場對經濟增長的熱情。事實上，歐洲經濟萎靡不振也影響了俄羅斯。俄羅斯雖然被認為是新興市場的國家，或許是由於它跟歐元區成員國的經濟關係，促使其跟地理上的鄰近地區有更接近的經濟預測。俄羅斯的受訪者並不與其他新興經濟體系夥伴擁有同樣樂觀的展望，僅有39%的財務要員預測俄羅斯有正面的增長。 正如俄羅斯受訪者的反應某程度反映整個歐洲對經濟增長的審慎態度，中國的受訪者對支出及投資的計劃，則反映出整體亞洲和拉丁美洲國家對經濟前景的熱情。印度、阿根廷、巴西和中國是受訪地區中最願意計劃在未來一年大幅增加支出和投資的受訪國家，而其中印度和阿根廷最為樂觀，有75%的當地受訪者表示此意願。 與其他大部份受訪地區相反，最多香港受訪者(50%)指出相比去年，提高生產過程的效率，如精簡生產流程，將會是未來十二個月的主要投資範圍，而其他國家則把拓展市場作為首要的主要投資範圍。 香港財務要員計劃投放資源的其他範圍包括：…
JobsDB: 八成僱主加薪留人
本文章由 JobsDB.com 提供 踏入轉工高峰期 八成僱主加薪留人 傳染病倘爆發 三成半僱主有應變計劃 JobsDB最新公布的2013年第一季招聘指數顯示，59%企業在未來三個月增聘人手，預期就業市場將保持平穩。調查亦發現在過去三個月，69%企業有員工離職，在表示曾挽留員工的僱主中，82%透過加薪留人。對於近期內地爆發H7N9禽流感，35%僱主表示已制定應變計劃。 jobsDB.com於2013年5月進行網上調查，搜集130名僱主的招聘意向、員工流失率及企業就傳染病推行的預防及應變措施。 招聘意欲審慎樂觀 近六成企業增聘人手 jobsDB 2013年第一季招聘指數顯示，59%企業在未來三個月增聘人手，比去年第四季(63%)稍為回落，只有2%企業會裁減人手。 jobsDB香港總經理饒志文先生表示：「招聘意欲輕微回落，估計與企業採取審慎態度有關，因為短期內歐美經濟仍欠缺增長動力，影響企業對前景的信心。雖然不明朗的外圍因素持續，但整體上過去三個月的招聘步伐保持平穩，一方面僱主需填補發放花紅後的員工流失，另一方面部份行業長期欠缺人手，例如零售及飲食業。根據jobsDB刊登的職位數目資料，5月已見明顯增長，相信現時僱主仍渴求人才。如市況沒有出現大幅波動，預料第二季的就業市場將保持穩定。」 踏入轉工高峰期; 82%僱主加薪留人 是次調查亦發現，69%企業在本年二至四月有員工離職，平均流失率為8.6%。在表示曾挽留員工的僱主中，82%透過加薪挽留，其次是「提供培訓/職業發展機會」(44%)及「改善工作安排」(40%)。 饒志文先生表示：「每年企業發放花紅完畢後，都是轉工的高峰期。當表現良好的員工請辭，僱主通常會予以挽留。調查發現加薪是最常用及僱主認為最有效的挽留方法，可見不少僱員轉工的原因是不滿薪酬。我估計不少打工仔不滿意今年的加薪幅度，或認為所屬行業的前景不俗，所以都主動出擊尋找機會。如果離職員工不滿意薪酬，僱主應清楚了解員工對基本薪金、今年加薪幅度及花紅的意見。」 傳染病倘爆發 三成半僱主有應變計劃 對於近期內地爆發H7N9禽流感，調查發現38%僱主已採取基本預防措施，例如為有需要員工提供口罩及消毒洗手液。表示有員工需要到受H7N9影響地區公幹的企業中，33%指會減少到受影響地區公幹的次數。若本港一旦爆發傳染病，35%僱主表示已有應變計劃，主要措施包括減少公幹及會議(61%)、安排員工在家中工作(52%)及安排員工在不同地點上班(36%)。 饒志文先生指出：「經過2003年沙士一疫，本港企業的防疫及應變意識已提高。調查發現只有3%企業在沙士前已制定傳染病應變計劃，而在沙士期間或之後設應變計劃的企業明顯增加，達32%。現時H7N9及新沙士的危機尚未解除，會否擴散仍屬未知之數，我鼓勵企業盡早作好準備，以便一旦傳染病爆發，員工可在較安全的環境下工作，同時也減少對公司運作的影響。」 有關jobsDB的2013年第一季招聘指數調查，請瀏覽http://hk.jobsdb.com/hk/en/staticcontent/hiring-survey/2013/Q1-hiring-index/home.htm 。
中小企管理工作坊 -「九型人格商業管理技巧」(轉載)
以下視頻轉載於香港貿發局中小企服務中心 中小企管理工作坊 -「九型人格商業管理技巧」(轉載) 出色的老闆或管理層人員需要良好的商業管理技巧。盈力僱員服務顧問管理顧問孫立民於貿發局中小企管理工作坊，向中小企老闆及管理人員，介紹九型人格的分類。透過了解員工性格類型，以不同方式管理，不同性格的員工亦可互相配合，發揮所長，並提升工作效率。 日期：2011年4月6日 演說者：孫立文先生 相關鏈結：http://www.youtube.com/watch?v=JEU0c5h2rn4
香港僱員選擇僱主時著重工作穩定性多於薪酬
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