文章轉自香港貿發局周訊
中小企業很多時都有機會遇到人力資源管理的問題，如公司與僱員之間的僱傭合約、工資、假期、疾病津貼的計算等，但在不太熟悉條例情況下，往往會造成遺漏或錯誤，有可能因此出現與僱員之間的法律糾紛。有見及此，香港貿易發展局特意邀請專業人士出席工作坊，向業界講解相關法例內容。
的近律師行律師陳艾姿表示，香港勞工法例下，除僱傭條例外，與勞資相關的還包括：
- 強制性公積金計劃條例；
- 職業退休計劃條例；
- 最低工資條例；
- 僱員補償條例；
- 稅務條例；
- 入境條例；
- 性別歧視條例、殘疾歧視條例、種族歧視條例、家庭崗位歧視條例。
舉例說，強積金法例規定僱員工作滿60天，僱主便要為僱員安排強積金供款。在強積金推行前，僱主多為員工安排各種退休計劃，這屬於職業退休計劃條例管轄範疇。
假如聘用外國員工來港工作，便要向入境處申請，如果沒有申請有效工作簽證，僱主及僱員均屬違法。另外，僱主亦須向稅局申報僱員受聘及離職日期。
陳律師表示，在勞工法例下，僱主不能與僱員私下協訂低於法例保障要求的條款，如受僱滿一年，僱員可享有7天年假，若私下改為5天便屬違法。另外，香港勞工法例是以本港法例作為適用法例，如果海外總公司派人來港工作，而合約又以當地法例簽訂及執行，香港僱傭條款便不適用。
她指出，勞工法例規定的休息日，是指在連續性受僱合約（連續受僱4星期或以上、每周工作最少18小時）下，每工作7天便有1天休息日，那天放假可由僱主規定，但除非有緊急情況，僱主不能在僱員不同意下，要求在休息日上班。休息日是否有薪，條例上沒有清楚定明，可由雙方自行協商。
法定假日方面，陳律師指香港規定有12天，雖然部分與公眾假期重叠，但兩者本質完全不同。僱主可要求員工在法定假日上班，但事後必須另補假期；僱主也不能用金錢換取僱員法定假日，否則即屬違法。
按照法例規定，僱員做滿一年便可享有7天有薪年假（Annual leave），可按工作年資而遞增，最多為14天。至於何時放取年假，須由僱員申請，再經僱主批核，或由僱主要求員工在建議日放假。
至於生育保障，陳律師指出，只要僱員連續受僱40周或以上，並出示醫生證明確診懷孕及列明預產期，便可申請為期10周的有薪產假，但期間薪金為平均日薪的80%。僱主從接獲產假申請通知當日開始，至僱員復工期間，除非員工犯下嚴重過失而被即時解僱，否則不能無理解僱。
陳律師表示，薪金在法例上有其特別定義，是指付給僱員作為僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作，而以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、勤工花紅、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費。但以下情況則屬例外：
- 由僱主提供的居所、教育、食物、燃料、燈火、醫療或用水的價值；
- 僱主自行負責為退休計劃支付的供款；
- 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何佣金；
- 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何勤工津貼或勤工花紅；
- 非經常的任何交通津貼；
- 任何交通特惠的價值，如巴士公司向員工家屬提供的免費乘車優惠；
- 年終酬金。
她強調，除非法例容許的情況下，僱主不能隨便扣減僱員薪津。
至於終止僱傭合約，陳律師指出，試用期內首個月毋須通知期或代通知金，可即時解約，但試用期過後，解約通知不能少於7天。但在以下情況，僱主可毋須通知或補償而即時解僱，包括：
- 僱員故意不服從合法而又合理的指令；
- 行為不當，與正當及忠誠履行職責的原則不相符，如偷竊公司財物；
- 犯有欺詐或不忠實行為；
- 慣常疏忽職責。
為保障公司權益，她建議僱主保留及管好所有口頭警告內容及書面警告副本。
僱員方面，只要符合以下三種情況，即可在沒有預先通知的情況下終止合約：
- 僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害，而在其僱傭合約內並無明示或根據必然含意預料會有此種情況；
- 為僱主連續工作不少於5年，而經醫生發出指定證明書，證明永久不適合擔任現時的工作；
- 僱員受僱主苛待。
