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(轉貼)香港貿發局周訊:瞭解僱傭條例避免法律糾紛

Posted on 2011-10-262019-10-06 By Admin

文章轉自香港貿發局周訊

中小企業很多時都有機會遇到人力資源管理的問題,如公司與僱員之間的僱傭合約、工資、假期、疾病津貼的計算等,但在不太熟悉條例情況下,往往會造成遺漏或錯誤,有可能因此出現與僱員之間的法律糾紛。有見及此,香港貿易發展局特意邀請專業人士出席工作坊,向業界講解相關法例內容。

的近律師行律師陳艾姿表示,香港勞工法例下,除僱傭條例外,與勞資相關的還包括:

  • 強制性公積金計劃條例;
  • 職業退休計劃條例;
  • 最低工資條例;
  • 僱員補償條例;
  • 稅務條例;
  • 入境條例;
  • 性別歧視條例、殘疾歧視條例、種族歧視條例、家庭崗位歧視條例。

舉例說,強積金法例規定僱員工作滿60天,僱主便要為僱員安排強積金供款。在強積金推行前,僱主多為員工安排各種退休計劃,這屬於職業退休計劃條例管轄範疇。

假如聘用外國員工來港工作,便要向入境處申請,如果沒有申請有效工作簽證,僱主及僱員均屬違法。另外,僱主亦須向稅局申報僱員受聘及離職日期。

陳律師表示,在勞工法例下,僱主不能與僱員私下協訂低於法例保障要求的條款,如受僱滿一年,僱員可享有7天年假,若私下改為5天便屬違法。另外,香港勞工法例是以本港法例作為適用法例,如果海外總公司派人來港工作,而合約又以當地法例簽訂及執行,香港僱傭條款便不適用。

她指出,勞工法例規定的休息日,是指在連續性受僱合約(連續受僱4星期或以上、每周工作最少18小時)下,每工作7天便有1天休息日,那天放假可由僱主規定,但除非有緊急情況,僱主不能在僱員不同意下,要求在休息日上班。休息日是否有薪,條例上沒有清楚定明,可由雙方自行協商。

法定假日方面,陳律師指香港規定有12天,雖然部分與公眾假期重叠,但兩者本質完全不同。僱主可要求員工在法定假日上班,但事後必須另補假期;僱主也不能用金錢換取僱員法定假日,否則即屬違法。

按照法例規定,僱員做滿一年便可享有7天有薪年假(Annual leave),可按工作年資而遞增,最多為14天。至於何時放取年假,須由僱員申請,再經僱主批核,或由僱主要求員工在建議日放假。

至於生育保障,陳律師指出,只要僱員連續受僱40周或以上,並出示醫生證明確診懷孕及列明預產期,便可申請為期10周的有薪產假,但期間薪金為平均日薪的80%。僱主從接獲產假申請通知當日開始,至僱員復工期間,除非員工犯下嚴重過失而被即時解僱,否則不能無理解僱。

陳律師表示,薪金在法例上有其特別定義,是指付給僱員作為僱員根據其僱傭合約所做或將要做的工作,而以金錢形式表示的所有報酬、收入、津貼(包括交通津貼、勤工津貼、勤工花紅、佣金、超時工作薪酬)、小費及服務費。但以下情況則屬例外:

  • 由僱主提供的居所、教育、食物、燃料、燈火、醫療或用水的價值;
  • 僱主自行負責為退休計劃支付的供款;
  • 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何佣金;
  • 賞贈性質或僅由僱主酌情付給的任何勤工津貼或勤工花紅;
  • 非經常的任何交通津貼;
  • 任何交通特惠的價值,如巴士公司向員工家屬提供的免費乘車優惠;
  • 年終酬金。

她強調,除非法例容許的情況下,僱主不能隨便扣減僱員薪津。

至於終止僱傭合約,陳律師指出,試用期內首個月毋須通知期或代通知金,可即時解約,但試用期過後,解約通知不能少於7天。但在以下情況,僱主可毋須通知或補償而即時解僱,包括:

  • 僱員故意不服從合法而又合理的指令;
  • 行為不當,與正當及忠誠履行職責的原則不相符,如偷竊公司財物;
  • 犯有欺詐或不忠實行為;
  • 慣常疏忽職責。

為保障公司權益,她建議僱主保留及管好所有口頭警告內容及書面警告副本。

僱員方面,只要符合以下三種情況,即可在沒有預先通知的情況下終止合約:

  • 僱員合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害,而在其僱傭合約內並無明示或根據必然含意預料會有此種情況;
  • 為僱主連續工作不少於5年,而經醫生發出指定證明書,證明永久不適合擔任現時的工作;
  • 僱員受僱主苛待。
人力資源

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